Fiscalizações identificaram adolescentes trabalhando após as 22h, expostos ao frio em câmaras frigoríficas e carregando cargas acima dos limites legais nos depósitos das lojas, além de irregularidades nas jornadas.
A 3ª turma do TST manteve a condenação de supermercados ao pagamento de R$ 500 mil por danos morais coletivos em razão do descumprimento reiterado de normas sobre jornada de trabalho e proteção de adolescentes.
Por unanimidade, o colegiado acompanhou o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, que considerou comprovadas violações a direitos fundamentais dos trabalhadores, incluindo a supressão de descansos e a submissão de adolescentes a trabalho noturno e insalubre.
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TST condena Latam por não incluir comissários na cota de jovens aprendizes
Entenda o caso
O MPT ajuizou ação civil pública contra empresas do setor supermercadista após fiscalizações realizadas entre 2014 e 2016 identificarem irregularidades no cumprimento da legislação trabalhista.
Entre as infrações estavam a realização de horas extras além do limite legal, a supressão de intervalos e descansos semanais e a submissão de adolescentes a jornadas noturnas, atividades insalubres e esforços físicos superiores aos limites permitidos.
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Em 1ª instância, a Justiça do Trabalho determinou que as empresas cumprissem as normas trabalhistas, sob pena de multa, e fixou indenização de R$ 5 milhões por danos morais coletivos.
As empresas recorreram, alegando que as irregularidades eram pontuais, atingiam poucos empregados e não justificavam reparação coletiva. Também questionaram a legitimidade do MPT para ajuizar a ação.
O MPT, por sua vez, pediu o aumento da indenização para R$ 20 milhões e o afastamento de ressalvas relativas à aplicação de dispositivos da reforma trabalhista e à negociação coletiva.
O TRT da 23ª região manteve o reconhecimento das infrações e as obrigações impostas às empresas, mas reduziu, por maioria, a indenização para R$ 500 mil e a multa por descumprimento para R$ 500.
Após terem os recursos de revista barrados, as partes apresentaram agravos de instrumento ao TST.
TST condenou supermercados a pagarem R$ 500 mil de danos morais coletivos por trabalho irregular de adolescentes.(Imagem: Magnific)
Dano moral coletivo
Ao analisar o recurso das empresas, o ministro Mauricio Godinho Delgado destacou que o dano moral coletivo pode decorrer de práticas empresariais que violam direitos trabalhistas de relevância social, especialmente aqueles relacionados à saúde, à segurança e à dignidade dos trabalhadores.
No caso, considerou comprovado, por meio de autos de infração, o descumprimento sistemático de normas relativas à duração do trabalho, incluindo a ausência de descanso semanal remunerado de 24 horas, o desrespeito aos intervalos intra e interjornadas e a extrapolação do limite legal de duas horas extras diárias.
O relator também ressaltou a gravidade das infrações envolvendo adolescentes, submetidos a trabalho após as 22h, exposição a baixas temperaturas em ambientes insalubres, prorrogação irregular de jornada e exigência de esforço físico acima dos limites legais.
Segundo o ministro, essas condutas violaram o art. 7º, XXXIII, da CF e dispositivos da CLT destinados à proteção dos trabalhadores menores de 18 anos.
Diante desse conjunto de irregularidades, concluiu que as empresas atingiram direitos coletivos e individuais homogêneos dos empregados, configurando dano moral coletivo.
Godinho destacou, ainda, que a conclusão do TRT estava amparada nas provas do processo. Assim, afastar a responsabilidade das empresas exigiria novo exame dos fatos, o que é vedado pela súmula 126 do TST.
Indenização e multa
Quanto ao valor da indenização, o relator ressaltou que a reparação deve observar a gravidade da lesão e os princípios da razoabilidade e proporcionalidade, além de desestimular novas práticas ilícitas.
Nesse contexto, manteve o valor de R$ 500 mil fixado pelo TRT, que havia considerado a gravidade das infrações, sua persistência após notificações, o percentual de trabalhadores atingidos e o porte econômico das empresas.
O ministro também manteve a multa de R$ 500 estabelecida pelo Regional para o descumprimento das obrigações judiciais.
Explicou que as astreintes têm caráter coercitivo, destinado a assegurar o cumprimento da decisão, mas devem guardar proporcionalidade com as obrigações impostas.
Ressaltou, ainda, que o valor pode ser revisto pelo Judiciário, inclusive na fase de execução, caso se mostre excessivo ou insuficiente.
Reforma trabalhista
A turma também rejeitou o agravo do MPT, que pretendia afastar ressalvas feitas às obrigações impostas às empresas com base em dispositivos da reforma trabalhista.
O órgão questionava regras relativas à jornada 12x36, à prorrogação do trabalho em ambientes insalubres e à prevalência de instrumentos coletivos sobre determinadas condições de jornada, sustentando que essas matérias envolvem normas de saúde e segurança do trabalhador.
Godinho, porém, entendeu que o pedido não apresentava utilidade prática naquela fase processual.
Segundo o relator, a tutela inibitória determinada na ação tem caráter preventivo e foi estabelecida conforme a legislação vigente, com o objetivo de impedir a repetição das infrações.
Assim, considerou inadequado discutir abstratamente a constitucionalidade dos dispositivos da reforma trabalhista sem a demonstração de situações concretas de aplicação irregular dessas normas pelas empresas.
Ressaltou que eventuais abusos poderão ser questionados judicialmente no cumprimento da sentença ou por meio de ação revisional.
Por unanimidade, a 3ª turma negou provimento aos agravos de instrumento das empresas e do MPT, mantendo a condenação por danos morais coletivos e as obrigações impostas para evitar novas irregularidades trabalhistas.
Processo: AIRR-179-68.2017.5.23.0002
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Direitos trabalhistas
Fim da escala 6x1: quando começa a valer e o que muda?
PEC aprovada pelo Congresso reduz jornada para 40 horas e garante duas folgas semanais, sem redução salarial.
Da Redação
quinta-feira, 15 de outubro de 2026
Atualizado em 16 de outubro de 2026 08:36
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O Congresso Nacional aprovou o fim da escala de trabalho 6x1, com a redução da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais e a garantia de dois dias de descanso remunerado, sem redução salarial. As mudanças, porém, serão implementadas gradualmente, ao longo de 14 meses.
Congresso Nacional aprova fim da escala de trabalho 6x1. (Imagem: Arte Migalhas)
A PEC 221/19 foi aprovada pelo Senado na quarta-feira, 14, por 75 votos a um, em dois turnos. Como o texto já havia passado pela Câmara dos Deputados e não sofreu alterações, segue para promulgação pelo Congresso, sem necessidade de sanção presidencial.
A primeira mudança ocorrerá dois meses após a publicação da emenda constitucional, quando a jornada máxima cairá para 42 horas semanais e os trabalhadores passarão a ter direito à segunda folga. Um ano depois, o limite será reduzido para 40 horas.
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Além da redução da jornada, a proposta traz consequências para o cálculo das horas extras, os acordos coletivos em vigor e a organização das escalas de trabalho.
Migalhas analisou o texto e reuniu avaliações de especialistas para explicar o que muda na prática, quem será beneficiado e quais regras ainda poderão exigir adaptações.
Quando o fim da escala 6x1 começa a valer?
As novas regras não entram em vigor imediatamente com a aprovação do Congresso. Antes, a emenda constitucional precisa ser promulgada e publicada oficialmente.
A publicação será o marco para a contagem dos prazos. Embora a emenda entre em vigor nessa data, as novas regras de descanso e redução da jornada serão aplicadas progressivamente.
O cronograma previsto é o seguinte:
Nos primeiros dois meses após a publicação: permanece o limite atual de 44 horas semanais.
Dois meses após a publicação: a jornada máxima cai para 42 horas e os trabalhadores passam a ter direito a dois dias de repouso semanal remunerado.
14 meses após a publicação: a jornada máxima passa a ser de 40 horas semanais, mantidas as duas folgas.
Como a emenda ainda aguarda promulgação, não há uma data definida para o início das novas escalas.
As duas folgas terão de ser aos sábados e domingos?
Não necessariamente.
A PEC assegura dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos. O texto, porém, não exige que as folgas ocorram obrigatoriamente aos sábados e domingos, nem que sejam consecutivas.
Acordos ou convenções coletivas poderão estabelecer formas excepcionais de distribuição do descanso, inclusive em atividades que funcionam continuamente.
Nesses casos, deverá ser garantida a média de dois dias de repouso remunerado por semana dentro do mês, com pelo menos um dia de descanso a cada período máximo de uma semana de trabalho.
Quem já trabalha 40 horas terá algum benefício?
Depende de como a jornada está distribuída.
Quem trabalha 40 horas de segunda a sexta-feira e já tem dois dias de descanso não terá redução obrigatória da jornada nem ganhará uma terceira folga.
Já quem cumpre 40 horas distribuídas em seis dias passará a ter direito a dois dias de descanso remunerado, sem redução salarial. Nesse caso, a empresa precisará reorganizar os horários de trabalho.
A mudança também alcançará quem já trabalha cinco dias por semana, mas cumpre 44 horas nesse período. Um empregado que hoje trabalha oito horas e 48 minutos por dia, de segunda a sexta-feira, por exemplo, terá a jornada semanal reduzida para 42 horas e, posteriormente, 40 horas, mantendo os dois dias de descanso.
Na etapa definitiva, isso corresponderá a uma jornada normal de oito horas diárias, com redução de quatro horas de trabalho por semana.
O salário muda? E as horas extras?
A PEC proíbe expressamente qualquer redução salarial decorrente da diminuição da jornada ou do aumento dos dias de descanso. A proteção vale para os contratos em vigor e também alcança os pisos salariais das categorias.
Isso significa que o trabalhador que hoje recebe determinado salário por 44 horas semanais deverá manter a remuneração ao passar para 42 e, depois, 40 horas.
Embora o salário mensal seja preservado, o valor da hora de trabalho aumentará para quem tiver a jornada reduzida.
A advogada trabalhista Paula Corina Santone, do Rayes & Fagundes Advogados Associados, explica que a passagem de 44 para 40 horas semanais fará o divisor mensal utilizado no cálculo do salário-hora cair de 220 para 200, o que representa aumento de 10% no valor da hora normal.
Esse efeito também repercute nas horas extras. "A hora extra fica mais cara", destaca a advogada. Na etapa intermediária, com jornada máxima de 42 horas, o divisor mensal de referência passará a 210; depois, com 40 horas, chegará a 200.
A especialista também aponta possíveis reflexos no DSR - Descanso Semanal Remunerado, especialmente para trabalhadores que recebem comissões ou realizam horas extras habitualmente.
O banco de horas continuará permitido, desde que respeitadas as regras legais e coletivas aplicáveis. As empresas, contudo, terão de rever os sistemas de compensação e a organização das escalas.
"A redução da jornada exigirá uma negociação mais detalhada entre empresas e sindicatos. Escalas, bancos de horas e compensações precisarão ser revistos com cuidado para evitar conflitos futuros", afirma a advogada trabalhista Rithelly Eunilia Cabral, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.
A advogada trabalhista Tatiana Sant'Anna, do Durão, Almeida & Pontes Advogados Associados, também alerta para os desafios operacionais da mudança, especialmente em empresas que precisam manter atividades contínuas.
"Não é recomendável tratar a mudança como uma simples troca de escala. Cada empresa precisa avaliar sua operação, identificar os horários de maior demanda e verificar se o quadro atual será suficiente para atender às necessidades do negócio. Dependendo da atividade, pode ser necessário redistribuir tarefas, rever turnos ou estudar a necessidade de novas contratações."
O que acontece com acordos coletivos e contratos já existentes?
A PEC prevê que, dois meses após a publicação da emenda constitucional, perderão eficácia as cláusulas de acordos e convenções coletivas incompatíveis com as novas regras de jornada e descanso.
Na prática, isso significa que uma regra negociada entre empresa e sindicato poderá deixar de produzir efeitos antes mesmo do término da vigência do instrumento coletivo.
Empresas e sindicatos poderão ter de rediscutir escalas, compensações e outras formas de organização do trabalho.
"É um prazo exíguo para renegociar instrumentos construídos ao longo de anos", afirma Paula Santone.
Ao mesmo tempo, a própria PEC preserva espaço para a negociação coletiva. Durante a transição, acordos e convenções poderão reorganizar a distribuição das 42 horas semanais, inclusive mediante ampliação da jornada diária normal, respeitadas as garantias constitucionais.
As novas regras também se aplicarão aos contratos de trabalho em vigor, sem necessidade de nova contratação. Isso não significa, porém, que todos os contratos precisarão ser formalmente substituídos. A necessidade de ajustes dependerá das condições de cada vínculo.
Caso empresas e sindicatos não cheguem a um novo acordo, as garantias constitucionais deverão ser observadas nos prazos previstos na emenda.
A escala 12x36 também vai acabar?
A PEC não proíbe expressamente a escala 12x36, utilizada em atividades como saúde e segurança.
O texto admite regimes diferenciados previstos em lei e mecanismos de compensação estabelecidos por negociação coletiva.
Isso significa que a modalidade não será automaticamente extinta, mas poderá exigir adaptações ou interpretações jurídicas para compatibilizá-la com os novos limites constitucionais de jornada e repouso.
Todos os trabalhadores entram na nova regra?
A PEC altera o art. 7º da Constituição, que trata dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, mas estabelece exceções.
Uma delas alcança empregados com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto dos benefícios do INSS.
Para esse grupo, não serão aplicadas as regras gerais de duração do trabalho e de controle de jornada, salvo previsão em acordo ou convenção coletiva ou por decisão voluntária do empregador.
A exceção poderá alcançar inclusive profissionais que não exercem cargos de chefia. O direito aos dois dias de repouso semanal remunerado, contudo, permanece assegurado.
A dispensa das regras de duração e controle de jornada não se aplica aos empregados públicos da administração direta e indireta.
Os empregados domésticos também estão abrangidos pelas garantias de duração do trabalho e repouso semanal previstas na Constituição. Já os servidores submetidos a regime estatutário não terão automaticamente sua jornada alterada pela PEC.
Como ficam terceirizados e pequenas empresas?
A proposta estabelece uma regra específica para contratos já existentes da administração pública que envolvam emprego direto de mão de obra.
Nesses casos, a redução da jornada dependerá inicialmente de aditamento contratual destinado a preservar o equilíbrio econômico-financeiro do ajuste, a ser formalizado no prazo máximo de um ano após a publicação da emenda.
A redução será aplicada aos trabalhadores na data do aditamento ou, caso ele não seja formalizado, ao término desse prazo, observadas as disposições transitórias previstas na PEC.
Já para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, o texto autoriza a criação, por lei complementar, de medidas transitórias para reduzir os impactos da mudança, que poderão ser condicionadas à manutenção dos níveis de emprego.
A PEC, entretanto, não estabelece automaticamente compensações financeiras, incentivos ou prazos especiais para esses negócios.
Avanço social
O presidente do TST, ministro Vieira de Mello Filho, classificou a aprovação da PEC como um avanço social, destacando que a ampliação do descanso deverá beneficiar especialmente as mulheres, que frequentemente acumulam o trabalho remunerado com responsabilidades de cuidado no ambiente doméstico.
O ministro também apontou possíveis efeitos positivos sobre a saúde dos trabalhadores e a redução dos afastamentos por doença.
Segundo ele, foram registrados 104 milhões de dias de afastamento por doença entre 2015 e 2025.
"A iniciativa representa, assim, um passo importante para a proteção da saúde dos trabalhadores e o bem-estar social."
O que falta agora?
Com a aprovação nas duas Casas Legislativas, a PEC concluiu sua tramitação legislativa e aguarda promulgação pelas Mesas da Câmara e do Senado.
Diferentemente dos projetos de lei, emendas constitucionais não dependem de sanção presidencial.
A emenda entrará em vigor na data de sua publicação, mas a garantia dos dois dias de repouso semanal remunerado e a primeira redução da jornada começarão a produzir efeitos dois meses depois.
A implantação definitiva do limite de 40 horas semanais ocorrerá 14 meses após a publicação.
Assim, a data de publicação será decisiva para definir quando empresas e trabalhadores deverão cumprir as novas regras.
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Trabalhista
MPT defende análise caso a caso de vínculo no trabalho por aplicativos
Manifestação foi apresentada antes de julgamento do STF sobre relações de emprego de motoristas e entregadores com Uber e Rappi.
Da Redação
segunda-feira, 24 de agosto de 2026
Atualizado às 16:03
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Na próxima quinta-feira, 27, o STF deve retomar a análise de dois processos que discutem a existência de vínculo de emprego entre trabalhadores e plataformas digitais.
Para o MPT - Ministério Público do Trabalho, a definição deve considerar as circunstâncias concretas de cada relação, sem uma conclusão automática de que motoristas e entregadores sejam empregados ou autônomos.
Em pauta estão o RE 1.446.336, Tema 1.291 da repercussão geral, que trata do vínculo entre motoristas e a Uber, e a Rcl 64.018, na qual a Rappi questiona decisões da Justiça do Trabalho que reconheceram relação empregatícia com entregadores.
MPT sustenta que vínculo em plataformas não deve ser definido de forma automática.(Imagem: Arte Migalhas)
O que diz o MPT?
Em manifestação apresentada ao Supremo, o MPT defendeu que a existência ou não de vínculo seja definida a partir da forma como o trabalho é efetivamente prestado.
Segundo o órgão, deve prevalecer o princípio da primazia da realidade, pelo qual a natureza jurídica da relação não é determinada apenas pela denominação adotada pelas partes ou pelo conteúdo do contrato, mas pelas condições concretas da prestação dos serviços.
Nesse sentido, o MPT afirma que fatores como o modo de execução do trabalho, a forma de remuneração, o controle e a gestão da atividade, a supervisão, a aplicação de sanções e o uso de algoritmos ou sistemas automatizados devem ser considerados para verificar, em cada caso, se estão presentes os requisitos da relação de emprego.
Para o órgão, o precedente a ser formado pelo Supremo não ficará restrito à Uber ou ao setor de transporte e entregas. A tese poderá repercutir sobre outras atividades intermediadas por plataformas digitais e influenciar a forma de contratação de trabalhadores em diferentes segmentos da economia.
O MPT sustenta, por isso, que o STF não deve afastar de forma genérica a possibilidade de vínculo no trabalho por plataformas. A Corte, segundo a manifestação, deve estabelecer parâmetros capazes de distinguir as situações em que há relação de emprego daquelas em que existe efetiva autonomia.
Além da discussão sobre o enquadramento jurídico, o órgão defende que todos os trabalhadores de plataformas tenham assegurado um patamar mínimo de direitos, independentemente de serem considerados empregados ou autônomos.
Entre as garantias mencionadas estão liberdade sindical e negociação coletiva, ambiente de trabalho seguro e saudável, proteção contra violência e assédio, seguridade social, transparência algorítmica, proteção de dados pessoais, mecanismos contra suspensão ou desativação indevida de contas e dever de informação.
Veja a íntegra.
Convenção 193
A posição do MPT tem como uma de suas bases a Convenção 193 da OIT - Organização Internacional do Trabalho, aprovada em 12 de junho e voltada ao trabalho em plataformas digitais.
Os processos estavam inicialmente previstos para julgamento em 24 de junho, mas foram retirados da pauta. Na ocasião, o presidente do Supremo e relator do recurso da Uber, ministro Edson Fachin, determinou que as partes e os amici curiae se manifestassem sobre as novas diretrizes internacionais.
Na manifestação, o MPT reconhece que a Convenção ainda não foi ratificada pelo Brasil e, portanto, não constitui fonte formal do Direito interno. Defende, contudo, que o texto pode ser utilizado como fonte material e como vetor de interpretação das normas brasileiras já existentes.
O órgão sustenta que a Convenção não define previamente se os trabalhadores de plataformas são empregados ou autônomos. A norma deixa aos países a tarefa de estabelecer o enquadramento jurídico conforme a legislação interna e a realidade dos fatos.
Ao mesmo tempo, o texto internacional estabelece um conjunto de garantias aplicáveis aos trabalhadores de plataformas independentemente da classificação jurídica da relação, alcançando empregados, autônomos e outros modelos de contratação.
Entre os temas tratados estão remuneração, seguridade social, saúde e segurança, proteção de dados, transparência algorítmica e mecanismos de revisão de decisões automatizadas.
Recentemente, o governo Federal informou que está concluindo uma proposta de ratificação da Convenção para encaminhamento ao Congresso Nacional.
Motoristas da Uber
No RE 1.446.336, o Supremo analisará se pode ser reconhecido vínculo de emprego entre motoristas e a Uber.
A controvérsia teve origem em ação trabalhista na qual uma motorista buscou o reconhecimento da relação empregatícia com a plataforma.
Em 1ª instância, o pedido foi julgado improcedente. O TRT da 1ª região, porém, reformou a sentença e reconheceu o vínculo, condenando a empresa ao pagamento das verbas trabalhistas correspondentes.
O TST manteve o entendimento. Para a Corte Trabalhista, a Uber deve ser considerada empresa de transporte, e não apenas plataforma digital de intermediação. O Tribunal afastou somente a condenação ao pagamento de indenização por danos extrapatrimoniais, preservando os demais pontos da decisão.
Ao recorrer ao Supremo, a Uber sustenta que o reconhecimento do vínculo viola o princípio constitucional da livre iniciativa e contraria precedentes da Corte que admitem formas de organização do trabalho distintas da relação de emprego tradicional.
A plataforma afirma ainda que o entendimento pode comprometer seu modelo de negócios e ter impacto sobre milhares de processos semelhantes.
A repercussão geral da matéria foi reconhecida pelo STF. Assim, a tese fixada no julgamento deverá orientar as demais instâncias do Judiciário nos processos que discutam a mesma questão.
Entregadores da Rappi
Também será julgada a Rcl 64.018, ajuizada pela Rappi Brasil contra decisões da 4ª turma do TRT da 3ª região e da 2ª turma do TST que reconheceram vínculo de emprego entre entregadores e a plataforma.
A empresa alega que as decisões desrespeitaram entendimentos firmados pelo Supremo na ADPF 324, na ADC 48 e no Tema 590 da repercussão geral, precedentes relacionados à possibilidade de formas de contratação distintas do modelo celetista tradicional.
Segundo a Rappi, sua atividade consiste na intermediação tecnológica entre usuários, estabelecimentos comerciais e entregadores, permitindo a oferta e a procura de bens e serviços por meio do aplicativo.
Nesse contexto, sustenta que a relação mantida com os entregadores não apresenta as características necessárias à configuração do vínculo empregatício e integra uma dinâmica própria da economia digital.
O processo coloca em discussão, portanto, se a relação entre motociclistas entregadores e empresas que intermedeiam serviços por aplicativos pode ser enquadrada no regime previsto pela CLT.
Pejotização
Os processos sobre trabalho por aplicativos não se confundem com o Tema 1.389 da repercussão geral, sob relatoria do ministro Gilmar Mendes.
Nesse caso, o STF discute, de maneira mais ampla, a licitude da contratação de trabalhadores autônomos ou pessoas jurídicas para prestação de serviços, prática conhecida como "pejotização".
Também estão em discussão a competência da Justiça do Trabalho para julgar essas controvérsias, a distribuição do ônus da prova e os critérios para identificar eventuais fraudes na contratação.
Em abril de 2025, Gilmar determinou a suspensão nacional dos processos relacionados à controvérsia até que o Supremo fixe uma tese sobre a matéria.
A medida, porém, foi parcialmente revista em junho deste ano.
Leia Mais
STF: Gilmar libera, nas instâncias inferiores, ações de pejotização
Diante do que classificou como "significativo represamento" de ações, o ministro autorizou a retomada da tramitação dos processos na 1ª instância e nos TRTs, permitindo a produção de provas, a instrução e o julgamento das demandas.
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Aluísio de Fátima Nobre de Jesus
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Uai? Descobriram agora o primado da realidade nas relações trabalhistas? Se tivessem apenas perguntado antes, não teriam gastado tanto tempo e dinheiro nessa discussão.
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Assédio sexual
Juiz mantém justa causa de gerente que tentou beijar jovem aprendiz
Relato coerente da jovem, menor de idade à época, e outros elementos de prova confirmaram falta grave capaz de romper a confiança necessária à manutenção do vínculo.
Da Redação
quinta-feira, 27 de agosto de 2026
Atualizado às 18:24
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O juiz do Trabalho substituto Diego Petacci, da 3ª vara do Trabalho de Santo André/SP, manteve a justa causa de gerente que tentou beijar uma jovem aprendiz, menor de idade à época.
Ao julgar improcedente a ação do trabalhador, o magistrado considerou que o relato da jovem permaneceu coerente e foi corroborado por outros elementos de prova. Segundo a sentença, a habitualidade do contato físico não permite presumir consentimento.
Também foi determinada a expedição de ofício ao MP/SP diante da possível prática de ilícito penal.
Entenda o caso
O gerente ajuizou ação para reverter a justa causa aplicada em outubro de 2025. Alegou ter sido injustamente acusado de assédio sexual e não ter tido oportunidade de defesa, além de pedir verbas rescisórias, indenizações e outras parcelas.
A empresa sustentou que ele praticou conduta de natureza sexual contra a aprendiz, conforme apurado em sindicância interna.
A jovem relatou que, após uma primeira abordagem que lhe causou desconforto, o gerente a encontrou no arquivo morto da empresa, colocou as mãos em seu rosto e tentou beijá-la na boca. Segundo ela, o beijo atingiu sua bochecha porque desviou o rosto. Em seguida, ele teria pedido que não contasse o ocorrido.
O trabalhador negou o assédio e afirmou que apenas a cumprimentou com um beijo no rosto. Disse ainda que foi ao arquivo para fotografar um suposto vazamento.
Em reconvenção, a empresa pediu a condenação do gerente ao pagamento de R$ 50 mil por danos morais à jovem.
Assédio sexual: Juiz valida justa causa de gerente que tentou beijar jovem aprendiz.(Imagem: Arte Migalhas)
Consentimento não se presume
Ao analisar o caso conforme o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, o juiz destacou que, em casos de assédio sexual, geralmente praticado sem testemunhas, a palavra da vítima assume especial relevância quando coerente e amparada por outros elementos de prova.
Para o magistrado, o relato da aprendiz permaneceu uniforme desde os fatos até o depoimento judicial. Uma ata notarial registrou conversa na qual ela contou o episódio a uma amiga antes de a empresa tomar conhecimento do caso. As fotografias e o próprio depoimento do gerente confirmaram a abordagem anterior, e o trabalhador admitiu que depois encontrou a jovem no arquivo e a beijou no rosto.
A aprendiz afirmou ainda que somente o gerente cumprimentava mulheres com beijos no rosto e que outras trabalhadoras demonstravam desconforto com a prática. Ao afastar a alegação de que o contato seria apenas um cumprimento habitual, o juiz afirmou:
“A circunstância de determinado contato físico ser habitual para quem o pratica não permite presumir que seja desejado, consentido ou considerado normal por quem o recebe. A habitualidade unilateral da conduta não constitui consentimento.
Admitir raciocínio diverso significaria transferir à vítima o ônus de tolerar contatos físicos indesejados ou exigir-lhe manifestação ostensiva e prévia de repúdio para que sua ausência de consentimento pudesse ser reconhecida.
Trata-se justamente de perspectiva que deve ser evitada na apreciação da prova, por reproduzir estereótipos capazes de naturalizar comportamentos invasivos e, em última análise, revitimizar a trabalhadora.”
Gravidade da conduta justifica justa causa
O magistrado observou também que a apuração foi célere e que o gerente teve oportunidade de apresentar sua versão. Ao considerar comprovada a falta grave, concluiu que a conduta rompeu a confiança necessária à continuidade do vínculo:
“A conduta apresenta gravidade suficiente para romper imediatamente a fidúcia indispensável à manutenção da relação de emprego, mostrando-se desnecessária a aplicação prévia de penalidades mais brandas.”
A gravidade foi acentuada pelo fato de a vítima ser jovem aprendiz e menor de idade à época, bem como pela posição gerencial do trabalhador. Com isso, o juiz manteve a justa causa e rejeitou os pedidos da ação.
A reconvenção da empresa foi extinta sem resolução do mérito, por ilegitimidade para pleitear indenização relativa a direito personalíssimo da aprendiz. Também foi determinada, independentemente do trânsito em julgado, a expedição de ofício ao MP/SP diante da possível prática de ilícito penal.
Processo: 1002442-28.2025.5.02.0433
Leia a sentença.
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Epa! Vimos que você copiou o texto. Sem problemas, desde que cite o link: https://www.migalhas.com.br/quentes/467254/supermercados-pagarao-r-500-mil-por-trabalho-insalubre-de-menores
