Uso indevido do WhatsApp pode gerar demissão por justa causa

Douglas Ribas Jr.

18 dez 2017 14h21 - atualizado às 14h54

    

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Já defendi a legalidade de que a empresa, fazendo uso do seu poder diretivo, tome conhecimento dos e-mails trocados pelo empregado, em horário de trabalho, por meio das ferramentas por ela disponibilizadas. Caso não tenha lido tal artigo, ele pode ser acessado na página da minha coluna no Canaltech.

WhatsApp

Foto: Canaltech

Frequentemente, recebo consultas questionando sobre a possibilidade de demissão por justa causa em razão de uso indevido de IMs (Instant Messenger, os mensageiros instantâneos), a exemplo do WhatsApp e do Skype, dentre tantas outras ferramentas dessa natureza. Assim, me parece oportuno abordar o tema.

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Importante salientar que o uso indevido de IM acontece apenas quando o empregado utiliza os recursos de comunicação oferecidos pelo empregador - como o WhatsApp do número corporativo ou ferramentas como o Slack - para fins que não sejam relacionados ao trabalho. Vale citar algumas condutas que já verifiquei como deslizes por parte de empregados:

1. compartilhamento de pornografia através do WhatsApp;

2. dedicação à atividade remunerada que não aquela explorada pela empresa (colaborador do departamento contábil vendia suplementos e vitaminas para colegas de trabalho e para terceiros, em pleno horário de expediente);

3. participação muito ativa em listas e grupos de discussão a respeito de videogame ou qualquer outro hobby;

4. paquera via Skype e por aí vai.

Em todos esses casos os empregados estavam passíveis de demissão por justa causa, com amparo, sobretudo, nas alíneas do artigo 482 da CLT que autorizam a dispensa em razão de ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual sem permissão do empregador, desídia no desempenho das funções e ato de indisciplina ou insubordinação.

A Justiça do Trabalho vem entendendo que as ferramentas oferecidas pela empresa para o desempenho das funções dos empregados não admitem desvio de finalidade, principalmente quando verificada sua utilização de modo contrário à lei e aos bons costumes. Por conta disso, via de regra, as decisões judiciais têm confirmado a aplicação da demissão por justa causa calcada no uso indevido de comunicadores instantâneos disponibilizados pelos empregadores.

Sendo você gestor ou empregador, importante alertar sua equipe a respeito da política interna da empresa sobre a utilização das ferramentas de comunicação (não só os IMs, como também e-mails), deixando claro, inclusive, que pode haver monitoramento em razão do poder diretivo que cabe à empresa. Essa transparência, por certo, tornará mais robusta a posição da empresa na eventualidade de que a severa decisão de demitir alguém por justa causa venha a ser questionada em juízo.

Nesse sentido, por vezes recomendo uma gradação de providências antes de se levar adiante a demissão por justa causa. A depender do ocorrido, pode ser viável a aplicação de advertência ou suspensão, uma vez que, tais medidas surtem efeito educativo, reservando-se a medida mais drástica para a reincidência por parte do colaborador. De todo modo, as medidas a serem tomadas sempre dependerão da política da empresa e de cada caso concreto.

Por outro lado, se você é empregado e se sentiu injustiçado por conta de demissão por justa causa, convém uma autoanálise: Eu errei? Onde errei? Minha conduta errada foi reiterada ou isolada? Causei prejuízo moral ou material a alguém? Ao errar, fui devidamente advertido? Tive possibilidade de defesa ou de me explicar perante meu superior?

Finalizando, em se tratando de demissão por justa causa, a prática tem mostrado que cada caso é único, sendo importante uma análise, quer da conduta do empregado, quer da forma pela qual o empregador conduziu a situação.

Na dúvida, conte com a assessoria do departamento jurídico para melhor avaliar a questão, oferecendo segurança frente à decisão a ser tomada.