Saúde mental no trabalho começa antes do adoecimento

 

Entre o silêncio e a explosão, existe um espaço que precisa ser aprendido: o da consciência sobre o que sentimos

Por

Angélica Banhara

20/08/2026 04h30  Atualizado há 2 dias

  

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Estresse no trabalho Magnific

Durante muito tempo, falar de saúde mental no trabalho significava, quase sempre, falar do que acontecia depois que alguém adoecia. A pessoa se afastava, procurava ajuda, entrava em crise. Só então a empresa percebia que havia um problema. A discussão provocada pela NR-1 torna a gestão de riscos psicossociais uma exigência para as empresas brasileiras. Mas, como lembra o psicólogo Rossandro Klinjey, reconhecer o risco é apenas o começo. É aí que entra o letramento emocional.

— É sobre aprender a perceber e nomear o que sentimos antes de agirmos sobre o sentimento. Letramento emocional é uma espécie de alfabetização, não um talento. Ninguém nasce sabendo decifrar seus sentimentos e emoções. Na outra ponta, o analfabetismo emocional não é sentir demais: é não saber nomear o que sente — explica.

A diferença parece sutil, mas é enorme. Em um ambiente de trabalho, uma pessoa que não consegue reconhecer a própria frustração pode transformar uma cobrança em uma explosão. Outra pode engolir sucessivas situações de desconforto até o limite. Entre o silêncio e a explosão, existe um espaço que precisa ser aprendido: o da consciência sobre o que sentimos.

Segundo ele, o analfabetismo emocional também aparece nas relações profissionais.

— Nas empresas, as pessoas alternam entre dois extremos: engolem tudo ou explodem quando não aguentam mais. E há um agravante: muitas vezes, quem está no comando não percebe que está levando sua própria ansiedade para a equipe.

Para Klinjey, o líder é o principal fator de risco ou de proteção psicossocial. Um chefe pressionado, inseguro ou angustiado pode transformar sua tensão em cobranças excessivas, ironias ou reações desproporcionais. É uma imagem poderosa porque mostra que saúde mental não se resolve apenas com palestras, formulários ou programas bem desenhados no papel.

A norma cria uma obrigação, mas o letramento cria a capacidade.

Isso não significa transformar o chefe em terapeuta, nem atribuir à empresa toda a responsabilidade pela saúde mental dos funcionários. Ao contrário. Klinjey lembra que existe uma responsabilidade individual e outra relacionada ao ambiente em que vivemos e trabalhamos. A empresa precisa cuidar das condições que podem favorecer o sofrimento, enquanto cada pessoa também precisa desenvolver recursos para lidar com suas emoções.

O ponto de partida deve estar nas lideranças. Afinal, o comportamento de quem está no comando se espalha pela organização.

— Como o líder tem um efeito “metastático”, positivo ou negativo, o ideal é começar por eles, pois impactam muita gente. Mas o trabalho não pode parar aí. É importante ouvir também quem está na ponta, porque outros funcionários podem perceber sinais de sofrimento antes que eles apareçam em relatórios ou estatísticas.

Há ainda uma armadilha. O vocabulário da psicologia se popularizou, o que é positivo, mas nem sempre é utilizado corretamente. Nem toda cobrança é tóxica. Nem todo feedback é violência. Cumprir uma meta, entregar um relatório ou corrigir um erro faz parte da vida profissional. O letramento emocional também serve para diferenciar uma exigência legítima de uma agressão.

A grande contribuição do letramento emocional é criar espaço entre o que sentimos e o que fazemos. E, nas empresas, isso pode significar a diferença entre uma dificuldade que é percebida e conversada a tempo e um sofrimento que só se torna visível quando chega na forma de afastamento, pedido de demissão ou adoecimento.

A NR-1 ajuda a colocar o tema na agenda. Mas nenhuma norma, sozinha, muda a maneira como as pessoas se relacionam. Para isso, é preciso transformar obrigação em prática. E começar a entender que, antes de sermos cargos, metas ou funções, somos pessoas.

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