domingo, 2 de fevereiro de 2025

Estatuto da Criança e do Adolescente atualizado: quais são os novos desafios e oportunidades?

 

estatuto da criança e do adolescente atualizado: assistente social prestando cuidados a menina

O Estatuto da Criança e do Adolescente atualizado é uma legislação que continua a evoluir para garantir que os direitos e a proteção das crianças e adolescentes sejam efetivamente preservados. 

Com suas últimas atualizações, surgem não apenas novos desafios para os profissionais que atuam diretamente com esse público, mas também oportunidades de promover melhorias nas práticas de atendimento e proteção social. 

Tanto os servidores públicos da assistência social quanto os profissionais do setor privado precisam estar atentos às mudanças para garantir que as diretrizes sejam seguidas de forma eficiente e responsável.

Nos últimos anos, o debate sobre os direitos do Estatuto da Criança e do Adolescente se intensificou, destacando a necessidade de ajustes que acompanhem as demandas sociais e as mudanças estruturais. 

Com as novas regras, surgem questões sobre como implementar essas diretrizes no dia a dia dos serviços sociais, sem deixar de lado a complexidade de cada situação. 

Esse cenário exige não apenas conhecimento técnico, mas também uma postura proativa para lidar com as transformações, oferecendo um atendimento que respeite a integridade e os direitos das crianças e adolescentes, conforme estabelecido no Estatuto. 

Aprofunde-se no tema e conheça as novidades do Estatuto da Criança e do Adolescente atualizado!

Principais mudanças no Estatuto da Criança e do Adolescente atualizado

O Estatuto da Criança e do Adolescente atualizado trouxe uma série de modificações que visam fortalecer os direitos e garantias das crianças e adolescentes no Brasil. As mudanças buscam adaptar o ECA às novas realidades sociais e aos desafios atuais, especialmente no que diz respeito à proteção e inclusão social. 

Entre as alterações, destacam-se a ampliação das medidas protetivas e o aprimoramento de mecanismos de fiscalização, buscando maior eficácia na aplicação dos direitos.

Reforço no papel do Conselho Tutelar

Uma das principais inovações do Estatuto da Criança e do Adolescente – ECA é o reforço no papel do Conselho Tutelar, ampliando suas responsabilidades e o alcance de suas ações. 

Novas formas de acompanhamento

Além disso, foram criadas novas formas de acompanhamento das crianças e adolescentes em situação de vulnerabilidade, como medidas voltadas para o acolhimento familiar e institucional, e maior rigor nas políticas de adoção. 

Esses avanços são uma resposta às demandas dos profissionais que atuam diretamente com essa população, como servidores públicos e assistentes sociais, que veem no ECA atualizado uma ferramenta mais robusta para garantir a segurança e o bem-estar das crianças.

Combate à violência online

A inclusão digital e o combate à violência online também ganharam destaque com as atualizações. O Estatuto da Criança e do Adolescente atualizado passou a contemplar de forma mais específica a proteção de crianças e adolescentes no ambiente virtual, com medidas contra o assédio e exploração sexual pela internet.

 Com o aumento do uso de tecnologias por menores de idade, essas mudanças são vistas como essenciais para garantir que os direitos sejam protegidos também no meio digital.

O que motivou as novas alterações no ECA?

As recentes alterações no Estatuto da Criança e do Adolescente atualizado foram motivadas por uma série de fatores, tanto sociais quanto jurídicos. O aumento da violência contra menores, a crescente exploração no ambiente digital e as dificuldades enfrentadas por famílias em situação de vulnerabilidade foram alguns dos principais impulsionadores dessas mudanças. 

As novas regras refletem a necessidade de garantir que os direitos do Estatuto da Criança e do Adolescente sejam aplicados de maneira eficaz e que o sistema de proteção seja adaptado às novas realidades.

Outro fator que impulsionou as alterações foi o reconhecimento de que o sistema anterior muitas vezes não conseguia dar respostas rápidas e eficazes em casos de emergência. 

Agora, com as mudanças e com o Estatuto da Criança e do Adolescente atualizado, espera-se que haja uma maior agilidade no atendimento e na tomada de decisões por parte das autoridades competentes, como o Conselho Tutelar e outros órgãos responsáveis pela proteção das crianças e adolescentes. Essas inovações visam melhorar o acompanhamento e a aplicação das medidas de proteção.

Desafios do Serviço Social com o estatuto atualizado com os direitos do Estatuto da Criança e do Adolescente

Os profissionais de assistência social, psicólogos, pedagogos e psicopedagogos desempenham um papel crucial na implementação das novas diretrizes do Estatuto da Criança e do Adolescente atualizado.

Capacitação dos profissionais

Com as mudanças, um dos grandes desafios é garantir que os profissionais estejam devidamente capacitados para lidar com as novas exigências do ECA. O trabalho de assistência social demanda uma compreensão aprofundada das atualizações e uma aplicação prática que leve em conta a diversidade de realidades enfrentadas pelas crianças e adolescentes.

Integrar as mudanças aos programas de atendimento

Outro desafio que se apresenta para esses profissionais é o de integrar as mudanças do ECA aos diversos programas de atendimento que já estão em vigor. O acolhimento de crianças e adolescentes, a mediação em conflitos familiares e o acompanhamento de jovens em situação de vulnerabilidade exigem não apenas conhecimento técnico, mas também uma sensibilidade para lidar com as particularidades de cada caso. 

Além disso, é fundamental que os profissionais estejam alinhados com as novas diretrizes do Estatuto da Criança e do Adolescente atualizado, especialmente no que se refere à inclusão digital e ao combate à violência online, áreas que ganharam maior destaque nas recentes atualizações.

Burocracia

A burocracia também pode ser um obstáculo no processo de implementação das novas regras. Muitas vezes, os profissionais do Serviço Social se deparam com dificuldades em acessar recursos e implementar as políticas de forma eficiente, o que pode atrasar o cumprimento dos direitos do Estatuto da Criança e do Adolescente. 

Por isso, é essencial que haja uma boa articulação entre as diferentes esferas de governo e que os profissionais recebam o suporte necessário para garantir que os direitos das crianças e adolescentes sejam respeitados.

As novidades do estatuto e o papel do Conselho Tutelar

Com as atualizações no Estatuto da Criança e do Adolescente, o Conselho Tutelar ganhou novas atribuições, reforçando seu papel de defensor dos direitos de crianças e adolescentes. Agora, o órgão não apenas fiscaliza, mas também tem uma função mais ativa na implementação das políticas públicas voltadas para essa população. 

Isso inclui desde o acompanhamento de medidas protetivas até a articulação com outras redes de atendimento, como escolas, hospitais e serviços de assistência social.

Uma das novidades é o aumento do poder de fiscalização do Conselho Tutelar em casos que envolvem violência e exploração no ambiente digital. Com o avanço da tecnologia, crianças e adolescentes estão cada vez mais expostos a situações de risco, como assédio e abuso virtual. 

O Estatuto da Criança e do Adolescente atualizado trouxe medidas específicas para garantir que esses direitos sejam protegidos, e o Conselho Tutelar tem um papel fundamental na vigilância e no encaminhamento dos casos que envolvem essas novas formas de violação.

Além disso, o Conselho também tem um papel importante na mediação de conflitos familiares, garantindo que o bem-estar da criança ou adolescente seja prioridade nas decisões que envolvem guarda, visitação e outras questões familiares. 

O ECA atualizado trouxe mais clareza nas atribuições do Conselho Tutelar, buscando fortalecer suas ações e garantir que as crianças e adolescentes recebam o suporte adequado em qualquer situação de risco.

Impacto das mudanças no ECA para famílias e comunidades

As recentes atualizações no Estatuto da Criança e do Adolescente também trazem impactos diretos para as famílias e comunidades. O reforço das medidas protetivas, por exemplo, visa garantir que as crianças e adolescentes sejam mais bem amparados em situações de vulnerabilidade, e isso tem um efeito profundo nas dinâmicas familiares. 

As políticas de acolhimento institucional e familiar passaram por ajustes, com foco em proporcionar ambientes mais seguros e estáveis para os menores. As famílias também precisam estar cientes de que o ECA atualizado trouxe mais rigor na fiscalização de abusos e negligências, especialmente em relação ao uso de tecnologias. 

A exposição de crianças e adolescentes ao mundo digital deve ser controlada com mais cuidado, e as famílias são agora mais responsabilizadas pelo monitoramento do comportamento online dos menores. Essa mudança exige uma maior conscientização por parte dos pais e responsáveis sobre os riscos que o ambiente virtual pode apresentar.

Por outro lado, o Estatuto da Criança e do Adolescente atualizado também oferece novas oportunidades para fortalecer a rede de proteção social. As comunidades têm um papel crucial no apoio e na vigilância dos direitos das crianças e adolescentes, e com as mudanças, espera-se que haja uma maior integração entre as diferentes instituições que atuam nesse campo, como escolas, unidades de saúde e órgãos de assistência social. A ideia é que, ao trabalhar em conjunto, essas entidades consigam criar um ambiente mais seguro e acolhedor para os jovens.

Próximos passos: como se atualizar e aplicar o ECA no Serviço Social

Para os profissionais da assistência social, psicólogos, pedagogos e psicopedagogos, é fundamental se manter atualizado sobre as mudanças no Estatuto da Criança e do Adolescente atualizado. 

Com o avanço das novas regras, conhecer as diretrizes e saber como aplicá-las no dia a dia de trabalho se tornou essencial para garantir que os direitos do Estatuto da Criança e do Adolescente sejam cumpridos de forma eficiente. Isso inclui desde o entendimento das novas medidas protetivas até a adequação das práticas profissionais às exigências legais.

Investir em capacitação contínua é um dos passos mais importantes. Existem diversos cursos e treinamentos voltados para a atualização dos profissionais que trabalham com o ECA, oferecendo desde conteúdos teóricos até práticas de aplicação das leis. 

Além disso, manter o diálogo com colegas de profissão e participar de eventos e seminários sobre o tema também pode ajudar a entender melhor as atualizações e discutir soluções para os desafios enfrentados no cotidiano.

A prática diária é outro ponto crucial. O conhecimento das leis é o primeiro passo, mas a verdadeira eficácia vem da aplicação correta e ética dessas diretrizes. Isso envolve estar atento às necessidades individuais de cada criança ou adolescente, além de saber como articular os diferentes serviços de proteção social, educação e saúde para promover um atendimento integral e humanizado.

Ferramentas e cursos recomendados para profissionais acompanharem as mudanças

Para ajudar os profissionais a se manterem atualizados com as mudanças no Estatuto da Criança e do Adolescente atualizado, existem diversas ferramentas e recursos disponíveis. 

Plataformas como o Portal ECA e o Observatório Nacional dos Direitos da Criança e do Adolescente oferecem materiais didáticos, artigos e atualizações sobre as novas legislações. Essas plataformas são fundamentais para quem deseja acompanhar de perto as alterações e entender como aplicá-las no campo de trabalho.

Além disso, cursos oferecidos por instituições como a Escola Nacional de Assistência Social e o Conselho Federal de Serviço Social (CFESS) são amplamente recomendados para quem busca uma formação mais aprofundada. Esses cursos abordam tanto o contexto teórico das mudanças no ECA quanto aspectos práticos da aplicação da lei em diferentes contextos sociais. Eles são essenciais para quem deseja alinhar seu trabalho às novas diretrizes legais e garantir a proteção dos direitos de crianças e adolescentes.

Outra ferramenta importante é o uso de tecnologias para acompanhar casos e implementar as medidas de proteção. Existem softwares que auxiliam no gerenciamento de processos de acolhimento e fiscalização, permitindo que os profissionais de assistência social acompanhem de perto o desenvolvimento de cada caso, garantindo maior eficiência e eficácia no cumprimento do Estatuto da Criança e do Adolescente atualizado.

Curso Online Estatuto da Criança e do Adolescente: atualize-se e faça a diferença!

Com as recentes atualizações do Estatuto da Criança e do Adolescente, é fundamental que profissionais da educação, assistência social e áreas afins estejam sempre informados e preparados para aplicar as novas diretrizes no dia a dia. Seja para garantir os direitos do Estatuto da Criança e do Adolescente ou enfrentar os desafios do trabalho social, estar atualizado com a legislação é indispensável para proteger e apoiar crianças e adolescentes de maneira eficaz.

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Comunicado da Fundação CASA aos Servidores


 Governo do Estado de São Paulo

Fundação Centro de Atendimento Socioeducativo ao Adolescente

Divisão de Recursos Humanos

 

COMUNICADO

  

Nº do Processo: 161.00018388/2025-73

Interessado: Divisão de Recursos Humanos

Assunto: Comunicado DRH nº 009/2025 - Esclarece sobre os pontos facultativos

e o revezamento de final de ano para 2025

  

 

A Divisão de Recursos Humanos da Fundação CASA-SP, no uso das suas atribuições;

Considerando o Decreto Estadual N° 69.175, de 18 de dezembro de 2024, publicado no Diário Oficial do

Estado no dia 19 de dezembro 2024, que dispõe sobre o expediente dos servidores nas repartições públicas

estaduais no ano de 2025 e dá providências correlatas;

Considerando que a Fundação CASA-SP presta serviço público em funcionamento ininterrupto e essencial

nos centros de atendimento socioeducativo e divisões regionais;

 

COMUNICA:

 

1 – Não haverá expediente na Fundação CASA em todo o Estado de São Paulo nos seguintes dias de

2025:

I - 03 de março, segunda-feira – Carnaval;

II - 04 de março, terça-feira –  Carnaval;

III - 05 de março, quarta-feira de cinzas – Ponto facultativo até às 12 horas, com retorno ao trabalho no

horário imediatamente posterior;

IV - 02 de maio, sexta-feira – Dia posterior do Dia do Trabalhador, celebrado em 1º de maio;

V - 19 de junho, quinta-feira –  Corpus Christi;

VI - 20 de junho, sexta-feira – Dia posterior ao Corpus Christi;

VII - 21 de novembro, sexta-feira – Dia posterior ao Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra,

celebrado em 20 de novembro.

 

2 – Por decisão do Governo de São Paulo, o Dia do Servidor Público, comumente celebrado no dia 28 de

outubro (uma terça-feira neste ano de 2025), será celebrado no dia 27 de outubro (segunda-feira), sendo,

portanto, ponto facultativo no dia 27 de outubro em substituição à data oficial.


3 – Os feriados declarados em lei municipal serão observados pelas lotações nos respectivos municípios,

uma vez que a Fundação CASA possui centros de atendimento instalados em 41 cidades paulistas. Contudo,

os gestores das respectivas lotações deverão comunicar com antecedência à Divisão de Recursos Humanos

(DRH) para validação.

 

4 – Orientações gerais

4.1 – Pela natureza de prestação de serviço contínuo e essencial dos centros de atendimento e das divisões

regionais, os gestores deverão elaborar escala normal de trabalho, de forma que as atividades não sofram

interrupções, mantendo a organização local.

4.1.1 - Os servidores que atuam na área de saúde trabalharão conforme escala de plantão.

4.1.2 - Os servidores da área pedagógica, de serviço social e da psicologia, lotados nos centros de

atendimento, não trabalharão em regime de plantão nos dias com pontos facultativos indicados nos itens 1 e

2 deste Comunicado, exceto se forem convocados pela direção do centro de atendimento, a fim de

acompanhar e ministrar atividades para os adolescentes.

4.1.3 – A direção de cada centro de atendimento deverá designar um gestor responsável e um coordenador

de equipe, para acompanhamento, nos dias indicados nos itens 1 e 2 deste Comunicado.

4.1.4 – Os servidores convocados para trabalhar nos dias dos pontos facultativos elencados nos itens 1 e 2

deste Comunicado deverão obrigatoriamente atender à convocação, sendo que as datas serão consideradas

dias normais de trabalho, sem remuneração de horas extras.

 

4.2 – OS SERVIDORES – incluindo agentes de apoio socioeducativo e profissionais da saúde – que

trabalham em escala 5x2 precisarão compensar as horas não trabalhadas nos dias de pontos

facultativos, conforme a seguir.

4.2.1 – Por decisão do Governo de São Paulo, esses servidores deverão compensar as horas não

trabalhadas nos pontos facultativos dos dias 02 de maio (sexta-feira posterior ao feriado do Dia do

Trabalhador), 20 de junho (sexta-feira posterior ao feriado de Corpus Christi) e 21 de novembro (sexta-feira

posterior ao feriado do Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra). Cada servidor deverá realizar a

compensação observando a quantidade mínima diária de 30 (trinta) minutos e máxima de 2 (duas) horas

diárias, no prazo de até 180 (cento e oitenta) dias, contados a partir do dia 27 de janeiro de 2025. O prazo

final para a compensação das horas termina no dia 26 de julho de 2025. Por previsão legal, a ausência de

compensação das horas acarretará os descontos pertinentes nos vencimentos. Para os servidores que

trabalham até 6 (seis) horas diárias, a cada dia compensado será necessário acrescentar mais uma hora de

repouso para alimentação, além das horas efetivamente compensadas, por força da previsão da lei e

conforme a Portaria Normativa nº 448/2024.

4.2.2 - O servidor que optar por trabalhar em vez compensar as horas dos dias de pontos facultativos

elencados no item 4.2.1 deste Comunicado, deverá cumprir sua jornada normal a que estiver sujeito,

conforme as atividades definidas pelo gestor imediato.

4.2.3 – O servidor que optar por usufruir das datas dos pontos facultativos, mas que não quiserem

compensar as horas não trabalhadas de acordo com o item 4.2.1 deste Comunicado, poderá substituir a

compensação pela falta abonada – conforme a previsão da Seção VIII, do Capítulo I, da Portaria Normativa

nº 448/2024 (Regulamento Interno dos Servidores) – ou, ainda, utilizar folga decorrente dos serviços

prestados ao Tribunal Regional Eleitoral (TRE). Essas opções, contudo, passarão por avaliação do gestor

imediato, de forma a evitar prejuízos na execução das rotinas do setor na lotação.

 

5 – De acordo com o Decreto, o recesso para comemoração das festas de final de ano abrange os seguintes


períodos:

I - 22 a 26 de dezembro de 2025 – para o Natal;

II - 29 de dezembro de 2025 a 2 de janeiro de 2026 – para o Ano Novo.

5.1 – O Decreto ainda prevê que não haverá expediente nos seguintes dias dos períodos de recesso:

I - 24 de dezembro – véspera do feriado do Natal (celebrado no dia 25 de dezembro);

II - 31 de dezembro – véspera do feriado Ano Novo (celebrado no dia 1º de janeiro de 2026).

5.2 – No período de recesso, a Fundação CASA adotará revezamento de escala de trabalho, conforme

a previsão do Decreto governamental.

5.2.1 – O servidor que optar por aderir ao revezamento disposto no Decreto, deverá optar em usufruir o

período do recesso do Natal (22 a 26/12/2025) ou do Ano Novo (29/12/2025 a 02/01/2026), sendo

necessário, contudo, haver no local de trabalho o efetivo mínimo obrigatório de 50% dos servidores em

expediente. Caberá ao respectivo gestor controlar o efetivo mínimo em cada período do recesso.

5.2.2 – Todos os servidores que atuam em teletrabalho e que optaram por aderir à escala de revezamento,

deverão trabalhar presencialmente no período alternado ao do gozo do período de recesso escolhido e

autorizado pelo gestor. Os servidores em teletrabalho que optarem por não aderir ao revezamento, terão de

trabalhar presencialmente nos períodos do recesso de fim de ano.

5.2.3 – O servidor tem o direito de optar por não aderir à escala de revezamento prevista no item 5.2.1,

devendo apenas comunicar previamente a opção ao gestor imediato, cumprindo normalmente sua escala de

trabalho nos períodos de recesso, respeitada a previsão do item 5.1 deste Comunicado.

5.2.4 – Para o adequado andamento das atividades, ficará indisponível a possibilidade de fazer uso da falta

abonada (a definida na seção VIII da Portaria Normativa n° 448/2024) ou de folga decorrente dos serviços

prestados ao Tribunal Regional Eleitoral pelo servidor aderente à escala de revezamento na semana em que

comparecer para trabalhar. Para o servidor que optar por não aderir à escalada de revezamento do item

5.2.1, caberá ao gestor local avaliar a possibilidade de conceder a falta abonada ou da folga do TRE no

período.

 

5.3 – Compensação das horas não trabalhadas no período de recesso

5.3.1 – O servidor que optar por aderir à escala de revezamento de fim de ano precisará compensar as horas

não trabalhadas do período escolhido no prazo de até 180 (cento e oitenta) dias, contados a partir do dia 27

de janeiro até o dia 26 de julho de 2025, respeitando a quantidade mínima diária de 30 (trinta) minutos a até

2 (duas) horas diárias. Por previsão legal, a ausência de compensação das horas acarretará os descontos

pertinentes nos vencimentos. Para os servidores que trabalham até 6 (seis) horas diárias, a cada dia

compensado será necessário acrescentar mais uma hora de repouso para alimentação, além das horas

efetivamente compensadas, por força da previsão da lei e conforme a Portaria Normativa nº 448/2024.

5.3.2 – O servidor que aderir à escala de revezamento de recesso de fim de ano pode utilizar a falta abonada

ou a folga dos serviços prestados ao Tribunal Regional Eleitoral para compensar os dias não trabalhados.

5.3.3. Para fins de compensação deverá ser considerado o horário do servidor, conforme escala de trabalho.

 

 

São Paulo, na data da assinatura digital.

 

EDUARDO FRANCISCO CANDIDO DA COSTA





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sábado, 1 de fevereiro de 2025

Juiz anula reajuste de mais de 1.000% em plano de saúde e determina restituição

 

Magistrado considerou os aumentos abusivos e ordenou a restituição de valores pagos a mais, utilizando os índices permitidos pela ANS para o recálculo.

31/1/2025

O juiz Jaime Henriques da Costa, da 2ª vara Cível de Guarulhos/SP, anulou reajustes superiores a 1.000% aplicados a plano de saúde coletivo por adesão contratado por beneficiária desde 2012. O magistrado considerou os aumentos abusivos e determinou a aplicação dos índices autorizados pela ANS para planos individuais. Além disso, a operadora foi condenada a restituir os valores pagos indevidamente nos últimos três anos.

Na ação, a consumidora afirmou que a mensalidade de seu plano de saúde aumentou de R$ 390 para R$ 4.761,65 ao longo dos anos, sob a justificativa de alta sinistralidade. Diante disso, solicitou tutela provisória de urgência para suspender a cobrança dos reajustes aplicados desde 2012, até a apresentação de documentos que comprovem a alegada sinistralidade. No mérito, pediu a declaração de nulidade dos aumentos, com a aplicação apenas dos índices autorizados pela ANS.

Em sua defesa, a operadora de saúde argumentou que os reajustes foram calculados por auditoria independente e baseados na variação dos custos médicos hospitalares, garantindo o equilíbrio econômico-financeiro do contrato.

Magistrado considerou o aumento abusivo.(Imagem: Freepik)

Na sentença, o juiz destacou que, embora planos coletivos possam ter reajustes distintos dos individuais, a operadora não comprovou de forma idônea o aumento real dos custos que justificasse os reajustes aplicados.

"Portanto, adota-se aqui o entendimento de que é admissível o reajuste das mensalidades em função do aumento da sinistralidade, sendo, contudo, ônus da operadora de plano de saúde comprovar o real aumento dos custos com as coberturas no período, não bastando sua mera afirmação nesse sentido, o que equivaleria a anuir com aumentos baseados no simples arbítrio da operadora."

O magistrado pontuou que não basta alegar o aumento da sinistralidade, sendo necessária a demonstração concreta do impacto nos custos do plano.

"Seja pela ausência de demonstração específica do desequilíbrio contratual ou aumento dos custos na proporção do reajuste na própria contestação, seja pelo teor da manifestação das rés em provas, praticamente desistindo de demonstrar concretamente a alegada necessidade de reajuste por aumento da sinistralidade e VCMH, conclui-se que não há mesmo justificativa concreta e idônea, baseada em cálculos atuariais, que embase o reajuste nos valores impostos."

Assim, a operadora deverá recalcular os reajustes desde 2012, aplicando os índices da ANS, e restituir a diferença paga a maior nos últimos três anos, corrigida monetariamente e acrescida de juros.

O escritório Sinzinger Advocacia atua no caso.

Confira aqui a sentença.

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sexta-feira, 31 de janeiro de 2025

A atualização da NR-01 e saúde mental no trabalho

 


 

Amanda de Carvalho Bento

A NR-01 atualizada em 2024 introduz a obrigatoriedade de identificar e gerenciar riscos psicossociais no ambiente de trabalho, visando à saúde mental dos trabalhadores.

31/1/2025

A norma regulamentadora 01 trata dos objetivos relacionados à segurança e à saúde no trabalho, bem como as diretrizes e os requisitos para o gerenciamento de riscos ocupacionais e as medidas de prevenção em SST - Segurança e Saúde no Trabalho1. Em linhas gerais, a norma regulamentada pelo Ministério do Trabalho e Emprego é um conjunto de obrigações e deveres que os empregadores têm que cumprir para garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores no ambiente laboral.2

Em 27/8/24, houve a atualização da Norma Regulamentadora 01, com publicação da portaria MTE 1.419, em que houve uma relevante modificação na regra: a introdução da obrigatoriedade de identificar e gerenciar riscos psicossociais no ambiente de trabalho, incluindo estratégias para prevenir o assédio e a violência, incorporando essas ações no PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos do empregador. 

Até maio de 2025, as empresas devem seguir as novas diretrizes para o GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, que abrangem desde a identificação e avaliação até o controle de riscos ocupacionais, englobando agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes, fatores ergonômicos e, agora, psicossociais.

O fator psicossocial é um conceito novo e importante, embora com descrições não sedimentadas pela doutrina. De maneira geral, os riscos psicossociais “são apontados como fatores que podem contribuir ou mesmo desencadear estresse, adoecimento físico e mental nos trabalhadores”.3

O conceito trazido pela Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, pelo ISTAS - Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud da Espanha, especifica:

[...] Os riscos psicossociais são condições de trabalho derivadas da organização do trabalho, para as quais se tem evidência científica suficiente que demonstra que prejudicam a saúde dos trabalhadores e trabalhadoras. PSICO porque nos afetam através da psique (conjunto de atos e funções da mente) e SOCIAL porque sua origem é social: determinadas características da organização do trabalho. (p. 25, tradução livre).4

Em complementação, o ISTAS classifica os riscos psicossociais em grupos: excesso de exigências psicológicas do trabalho, falta de autonomia no desenvolvimento do trabalho, falta de suporte social e baixa ou má qualidade da liderança e escassez de compensações do trabalho. 

Analisando à conceituação do Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, observa-se que os riscos psicossociais são concepções subjetivas e vinculadas à percepção de cada trabalhador em face da organização de trabalho. 

Por se tratar de fator intrinsecamente psicológico, a doutrina se questiona se poderia haver uma normatização dos riscos psicossociais, considerando os diversos contextos sociais e de trabalho. 

Para tal objetivo, há a necessidade de observar estratégias sucessivas, tais como elaboração de plano de ação, com a comunicação plena dos trabalhadores, identificação de fatores de risco observando o contexto social e de trabalho, avaliação dos riscos, e monitoração da implementação. 

O ISTAS, como mencionado pela Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, acrescenta ser fundamental a participação dos trabalhadores “[...] no processo de identificação dos riscos psicossociais, ressaltando que eles possuem uma experiência que não pode ser substituída pelo conhecimento técnico.”5

Em que pese as discussões sobre como identificar e implementar os fatores psicossociais, pelo viés da normatização, fato é que o objetivo da atualização da NR-01 é proteger a saúde mental do trabalhador. 

Em 2022, na 110ª sessão OIT da ILC - Conferência Internacional do Trabalho, incluiu “um ambiente de trabalho seguro e saudável” como princípio fundamental no trabalho. A inclusão histórica evidencia o necessário compromisso coletivo com a proteção da vida e da saúde no trabalho. Atualmente, a resolução reconhece a Convenção 155, sobre segurança e saúde dos trabalhadores, de 1981, e a Convenção 187, sobre o quadro promocional da segurança e saúde no trabalho, de 2006. Todos os Estados membros, mesmo que não tenham ratificado as convenções em seus ordenamentos, têm o dever internacional de respeitar, promover e concretizar o direito a um ambiente de trabalho seguro e saudável.6

O Relatório Global de Saúde Mental, divulgado pela OMS em junho de 2022, traz dados alarmantes. Segundo o relatório, uma em cada oito pessoas convive com algum tipo de transtorno mental7. De acordo com a OMS, 264 milhões de pessoas sofrem depressão e ansiedade8, sendo que o último mapeamento global de saúde mental feito pela OMS revelou que o Brasil tem a maior prevalência de ansiedade, com 9,3% da população sofrendo da patologia.

No Brasil, o INSS - Instituto Nacional do Seguro Social, também divulgou os dados de causas de afastamentos no ano de 2022: 209.124 mil pessoas foram afastadas do trabalho por transtornos mentais, entre depressão, distúrbios emocionais e Alzheimer, enquanto em 2021 foram registrados 200.244 mil afastamentos. Nos anos mais críticos da pandemia de Covid-19 (2020 e 2021), o INSS registrou mais de 530 mil afastamentos por problemas de saúde mental, relacionados ao isolamento e trabalho remoto9.

Apesar dos dados apresentarem defasagem quanto à implicação direta do trabalho, o ambiente laboral é um dos principais impulsionadores do adoecimento. A ausência de informações específicas acerca da saúde mental do trabalhador demonstra o combate histórico permeado pelas tensões entre capital e trabalho. A adaptação do capitalismo ao atual momento tecnológico, tornaram as relações de trabalho mais dinâmicas e exigentes, não havendo possibilidade de desconexão do trabalho com o aumento progressivo da sobrecarga de trabalho. 

No Brasil o debate acerca da necessidade de se pensar na vida além do trabalho (movimento VAT)10 e a priorização da saúde mental do trabalho caminha em passos curtos. Um exemplo recente, é a PEC - Proposta de Emenda à Constituição pelo fim da escala de trabalho 6×1, de autoria da deputada Federal Erika Hilton (Psol-SP). A escala de 6 dias de trabalho por 1 dia descanso é autorizada pelo inciso XIII do art. 7º da Constituição da República, cujo texto atual refere “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”11.

A proposta alteraria esse texto, para constar: “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e trinta e seis horas semanais, com jornada de trabalho de quatro dias por semana, facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. 

O presente artigo não objetiva questionar as lacunas da PEC, mas demonstrar que o movimento universal de priorizar a saúde mental do trabalhador ao tempo de trabalho e efetiva produção cresce. Há experiências concretas em diversos países da implantação da escala 4x3, com bons resultados na produtividade, tais como, Reino Unido, Canadá, Alemanha, Suécia, Holanda, Bélgica e Suíça.

O relatório da OIT de 2023, intitulado Tiempo de trabajo y conciliación de la vida laboral y personal en el mundo, traz dados sobre a redução da jornada de trabalho e impacto na saúde mental de trabalhadores. Após estudo detalhado, conclui que a redução da jornada beneficia a saúde do trabalhador:

[...] Nos estudos existentes sobre os efeitos da semana de trabalho comprimida, normalmente conclui-se que esta modalidade tem um efeito positivo na conciliação do trabalho e da vida pessoal. De acordo com uma meta-análise de 40 desses estudos, a maioria das pesquisas identificou uma ligação positiva entre a semana de trabalho comprimida e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional (Bambra et al. 2008). Muitas dessas investigações foram realizadas na força policial. Alguns estudos independentes desta profissão, tanto no Canadá como no Reino Unido, estabeleceram que a semana comprimida está associada a uma melhoria significativa nos indicadores de equilíbrio entre vida pessoal e profissional (Cunningham 1981; Totterdell e Smith 1992). Os funcionários têm fins de semana mais longos graças ao dia extra de folga. Um estudo identificou vários benefícios derivados do dia adicional liberado na semana de trabalho comprimida, como a capacidade de passar mais tempo com a família, fazer viagens de fim de semana juntos, levar os filhos para suas atividades, socializar com amigos e dedicar tempo a atividades pessoais (Brown e outros 2011). Outro estudo observou uma melhoria significativa na satisfação geral dos funcionários com o seu trabalho, o seu tempo livre e a sua satisfação com a vida, três das cinco variáveis analisadas (Pierce e Dunham 1992). Além disso, a semana comprimida beneficia não só os colaboradores mas também as empresas, uma vez que reduz as despesas gerais por haver menos dias de presença dos trabalhadores, com a consequente poupança nos custos de operação e manutenção.

[...]

Em contraste, vários benefícios para a saúde foram observados num estudo diferente, incluindo uma redução nos problemas cardíacos e gastrointestinais, juntamente com o aumento do sono e a subsequente diminuição da fadiga e da irritabilidade (Williamson, Gower e Clarke 1994). De acordo com outro estudo realizado nas Filipinas, a semana reduzida diminuiu o stress no trabalho, o que por sua vez melhorou o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a produtividade (Paje et al. 2020).

Concluindo, parece que, em geral, a semana de trabalho comprimida tem efeitos positivos nos trabalhadores, em particular na conciliação da vida profissional e pessoal, enquanto as empresas também beneficiam da aplicação desta organização do tempo de trabalho. (p. 65, tradução livre).12

A necessidade de informação acerca da saúde mental dos trabalhadores e da criação de uma cultura de prevenção e acolhimento tornou-se evidente após o relatório da OMS e das mudanças trazidas pela OIT. As organizações internacionais e aquelas que discutem a necessária prevalência da saúde mental do trabalhador demonstram que não se discute mais se o trabalho adoece, mas qual o grau de participação do trabalho no adoecimento. 

A OIT e OMS, por exemplo, apresentaram diretrizes que devem ser seguidas pelos entes internacionais em setembro de 2022, tais como a diminuição da carga de trabalho, redução da jornada de trabalho, capacitação de gerentes, informação e regramento contra práticas discriminatórias e a readaptação do ambiente laboral para os trabalhadores adoecidos. 

Nesse contexto, o governo publicou em março de 2024 a lei 14.831 que institui o certificado empresa promotora da saúde mental, estabelecendo requisitos para a concessão da certificação, sendo que é a empresa que deve implementar programa de promoção da saúde mental no ambiente de trabalho, sob 3 aspectos: a) promoção de saúde mental; b) bem-estar dos trabalhadores; c) transparência e prestação de contas.

Devendo a empresa conferindo acesso a ferramentas como: apoio psicológico e psiquiátrico para seus trabalhadores; promoção da conscientização sobre a importância da saúde mental por meio da realização de campanha e de treinamento, incentivo ao equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, prática de atividades físicas e de lazer; incentivo a alimentação saudável; incentivo à comunicação integrativa; divulgação regular das ações e das políticas relacionadas à promoção da saúde mental e do bem-estar de seus trabalhadores nos meios de comunicação utilizados pela empresa; manutenção de canal para recebimento de sugestões e de avaliações; promoção do desenvolvimento de metas e análise periódicas dos resultados relacionados à implementação das ações de saúde mental. 

Resta claro, ressaltar, que a citada lei não aborda a organização empresarial do trabalho ou a atuação direta das causas do sofrimento psíquicos e o crescente adoecimento mental dos trabalhadores, colocando exclusivamente a responsabilidade do adoecimento mental nos próprios trabalhadores, os quais segundo a lei, devem garantir individualmente o equilíbrio entre a vida pessoal e no trabalho. 

Assim, a atualização da NR-01, com a necessidade do controle de riscos ocupacionais, englobando os critérios psicossociais, ratifica as diretrizes trazidas pela OIT e OMS. Essa nova exigência requer que os empregadores invistam em estratégias de gestão de pessoas e em programas de qualidade de vida no trabalho. A nova norma é um passo importante para a ampliação da legislação de segurança e saúde no trabalho no Brasil, observando a modernização das relações laborais. 

A participação dos trabalhadores é essencial para a melhora do clima organizacional. Somente com a possibilidade de atuação direta e expansiva destes haverá a efetiva identificação dos riscos psicossociais e dos meios necessários para melhora da organização do trabalho, com a consequente normatização dos riscos psicossociais, considerando as complexas nuances sociais e de cada trabalho.

_________

1 Fonte: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/ctpp-nrs/normas-regulamentadoras-nrs 

2 Fonte: https://fieg.com.br/repositoriosites/repositorio/portalfieg/download/Pesquisas/O_que_sao_Normas_Regulamentadoras.pdf 

3 Fonte https://www.scielo.br/j/rbso/a/Yj4VrBQcQ3tgQgHcnnGkC6F/ 

4 Fonte https://www.scielo.br/j/rbso/a/Yj4VrBQcQ3tgQgHcnnGkC6F/?lang=pt&format=pdf - 

5 Fonte: https://www.scielo.br/j/rbso/a/Yj4VrBQcQ3tgQgHcnnGkC6F/?lang=pt&format=pdf – Fls.4

6 Fonte: https://www.ilo.org/pt-pt/resource/seguranca-e-saude-no-trabalho#:~:text=O%20princ%C3%ADpio%20constitucional%20da%20OIT,ILC)%2C%20na%20sua%20110 – Acessado em 04 de dezembro de 2024. 

7 Fonte: https://bvsms.saude.gov.br/e-hora-de-priorizar-a-saude-mental-no-local-de-trabalho-10-10-dia-mundial-da-saude-mental/#:~:text=Quase%2060%25%20dos%20casos%20s%C3%A3o,previnam%20problemas%20de%20sa%C3%BAde%20mental. – Acessado em 04 de dezembro de 2024. 

8 Fonte:  https://repositorio.enap.gov.br/bitstream/1/4492/1/Dados%20sobre%20sauude%20mental%20no%20trabalho.pdf – Acessado em 04 de dezembro de 2024.

9 Fonte:  https://www.epsjv.fiocruz.br/noticias/reportagem/alertas-globais-chamam-a-atencao-para-o-papel-do-trabalho-na-saude-mental. – Acessado em 04 de dezembro de 2024. 

10 Fonte: https://peticaopublica.com.br/pview.aspx?pi=BR135067 – Acessado em 04 de dezembro de 2024. 

11 Fonte: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm - Acessado em 04 de dezembro de 2024. 

12 OIT, Tiempo de trabajo y conciliación de la vida laboral y personal en el mundo. Suíca, 159 fl., 30 de mayo de 2023;

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Vitória dos Conselhos de Enfermagem é destaque em informativo de jurisprudência do STJ

 


De acordo com a decisão do Superior Tribunal de Justiça, enfermeiras obstétricas podem realizar parto domiciliar com autonomia e sem a presença de médico

30.01.2025

Halyne Pessanha, enfermeira obstétrica

Em agosto de 2024, o Sistema Cofen/Conselhos Regionais de Enfermagem obteve uma importante vitória judicial, que garantiu a autonomia dos enfermeiros e enfermeiras obstétricas no atendimento domiciliar a gestantes. Segundo a decisão proferida pelo Superior Tribunal de Justiça (STF) ao julgar o REsp 2.099.736-RJ, esses profissionais podem realizar parto domiciliar sem distocias (sem perturbação), independentemente da presença ou assistência direta de profissional médico.

A decisão é tão significativa e emblemática para a saúde reprodutiva das mulheres que se tornou destaque do boletim de jurisprudência do STJ em janeiro de 2025. “Essa vitória judicial simboliza a atuação firme e proativa dos Conselhos de Enfermagem na defesa das prerrogativas da profissão e dos direitos da população. A saúde é direito de todos e não pode ser monopolizada”, afirma o presidente do Conselho Federal de Enfermagem (Cofen), Manoel Neri

A ação que buscava impedir a atuação independente e autônoma das enfermeiras obstétricas Halyne Pessanha e Heloísa Lessa foi movida pelo Conselho Regional de Medicina do Rio de Janeiro (Cremerj) em 2018. O Cofen e o Conselho Regional de Enfermagem do Rio de Janeiro (Coren-RJ) ingressaram no processo para defender o direito das profissionais.

“Durante seis anos fui processada apesar de não ter cometido nenhum delito. Vencemos, mas quem venceu mesmo são as mulheres, que têm o direito de dizer como e com quem querem ter seus bebês. Vamos em frente na luta por partos seguros, sem violência obstétrica”, destaca Heloísa Lessa, doutora em Enfermagem pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) e Embaixadora dos Direitos Humanos no Parto pela Human Rights in Childbirth.

Segundo o relatório Situação Mundial da Obstetrícia, publicado pelo Fundo de Populações das Nações Unidas (UNFPA/ONU), a Enfermagem Obstétrica tem o potencial de salvar 4,3 milhões de vidas no mundo, a cada ano, até 2035. “Eu me sinto leve. Fiquei muito assustada, é claro, porque o lobby médico é absurdo, mas a lei é soberana. Prevaleceu o direito das mulheres. O parto é um evento fisiológico, não é propriedade dos médicos”, pontua Heloísa Lessa.

 

Jurisprudência do STJ

A controvérsia consiste em definir se as enfermeiras obstétricas podem realizar parto domiciliar sem a presença de profissional médico.

O art. 11, II, da Lei n. 7.498/1986 disciplina as hipóteses em que os enfermeiros podem atuar simultaneamente aos demais profissionais de saúde, estando ali listada a possibilidade de executar parto sem distocia, sendo que a norma principal (do inciso em exame) autoriza aos enfermeiros a execução direta do parto sem distocia (sem perturbação), não condicionando a realização do ato à assistência direta de um médico.

O dispositivo em momento algum menciona a figura do médico, pois na norma do inciso II do art. 11 fala em “integrante de equipe de saúde”, e no parágrafo único do mesmo dispositivo emprega a expressão “assistência à parturiente”, e não ao médico; ou melhor, a norma interpretada não traz, em nenhum momento, a necessidade da presença de um médico em si, nem mesmo na referida equipe de saúde.

A lei (n. 12.842/2013) do ato médico também não contém a previsão de que a identificação da distocia é exclusiva do médico. Na realidade, privativos são os atos de emissão de laudos, prognóstico e identificação de doença (art. 4º, VII, X e XIII), mas não a identificação da distocia, ou seja, percebendo a perturbação para o bom andamento do parto (distocia), compete à enfermeira obstétrica encaminhar o paciente ao médico (art. 11, parágrafo único, b, da Lei n. 7.498/1986), e então o médico (aí sim) terá a competência exclusiva para, se for o caso, determinar a doença que acomete a paciente.

Dessa forma, se o profissional de Enfermagem especialista em Obstetrícia necessitasse da presença de um médico para a execução do parto normal sem distocia, não faria sentido a disposição legal expressa determinando que a enfermeira, ao identificar (ela mesma) distocias obstétricas, deveria tomar as providências até a chegada do médico.

Ademais, a Portaria 353/2017, do Ministério da Saúde, que aprovou as Diretrizes Nacionais de Assistência ao Parto Normal, expressamente previu que “a assistência ao parto e nascimento de baixo risco que se mantenha dentro dos limites da normalidade pode ser realizada tanto por médico obstetra quanto por enfermeira obstétrica e obstetriz”.

Fonte: Ascom Cofen

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Comunicado da Fundação CASA aos Servidores


 Governo do Estado de São Paulo

Fundação Centro de Atendimento Socioeducativo ao Adolescente

Expediente do Gabinete

PORTARIA ADMINISTRATIVA Nº 073/2025

 

 

A PRESIDENTE da Fundação Centro de Atendimento Socioeducativo ao

Adolescente - Fundação CASA-SP, no uso de sua competência e

Considerando a Portaria Administrativa n° 1102/2024 que instituiu a

Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, Sexual, Discriminação e Racismo,

 

 

R E S O L V E:

 

 

Art. 1° Ficam designados os seguintes membros para compor o Comitê:

I - Representantes do Gabinete da Presidência - GP:

a) Mayara Mathias da Silva, RE. 46.478-8, Assistente de Direção III, a

quem caberá a coordenação da Comissão;

b) Leandro de Oliveira, RE. 35.076-0, Assistente de Direção V.

II - Representantes da Diretoria de Gestão e Articulação Regional - DGAR:

a) Magali Rainato, RE. 18.010-5, Assistente de Direção III;

b) Bruna Diniz Bonani, RE. 41.626-5, Assistente de Direção II.

III - Representantes da Assessoria Especial de Política Socioeducativa -

AEPS:

a) Ronaldo Miquelão, RE. 37.922-0, Assistente de Direção IV;

b) Bruna Silva Wroblewski, RE. 43.871-6, Chefe de Seção I.

IV - Representantes da Ouvidoria:

a) Rogério Cleiton Pereira, RE. 27.746-0, Ouvidor;

b) Jucelia Almeida de Andrade, RE. 41.652-6, Ouvidor Auxiliar.

V - Representantes da Corregedoria Geral - CG:

a) Ruth Marilia Fernandes Machado Rebouças, RE. 34.064-9,

Corregedor;

b) Tatiana Mascarenhas Chavier, RE. 40.953-4, Corregedor Auxiliar.

VI - Representantes da Assessoria Jurídica - AJ:

a) Ana Paula Floresta Lima, RE. 46.489-2, Assessor Jurídico;

b) Patricia Lima do Nascimento, RE. 43.782-7, Supervisor Jurídico.



VII - Representantes da Divisão de Recursos Humanos - DRH:

a) Jessica Granero Zaninelli Dantas, RE. 41.989-8, Diretor Adjunto;

b) Gilmara Maria Martins, RE. 19.130-9, Gerente Administrativo I.

VIII - Representantes da Gerência de Medicina e Segurança do Trabalho -

GMST:

a) 

Izabele 

Catarina 

Agra, 

RE. 

45.041-8, 

Especialista 

em

Desenvolvimento e Gestão/Psicólogo Organizacional II;

b) Vera Lucia Saraiva Mallmann, RE. 37.217-1, Assistente Social I.

IX - Representantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e

Assédio - CIPA-A:

a) Clayton Moraes Ferreira da Silva, RE. 44.781-0, Gerente

Administrativo I;

b) Alessandra Batista Leite, RE. 20.767-6, Gerente Técnico.

X - Representante da Universidade Corporativa da Fundação CASA -

UniCASA:

a) Ana Paula Ribeiro, RE. 46.484-3, Assessor da Presidência II;

b) Erika dos Santos Jacob, RE. 42.502-3, Formador.

XI - Representantes da Coordenadoria de Políticas para a População Negra,

da Secretaria de Justiça e Cidadania, como membros convidados:

a) Robson Silva Ferreira, RG. 22.172.827-2;

b) Thaísa Cristina de Oliveira, RG. 43.549.075-8.

Art. 2° Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação e revoga a

Portaria Administrativa n° 1103/2024.

Dê-se ciência.

Publique-se.

 


 

Ana Claudia Carletto

Presidente

Documento assinado eletronicamente por Ana Claudia Carletto, Presidente, em

30/01/2025, às 18:41, conforme horário oficial de Brasília, com fundamento no Decreto

Estadual nº 67.641, de 10 de abril de 2023.

A autenticidade deste documento pode ser conferida no site

https://sei.sp.gov.br/sei/controlador_externo.php?

acao=documento_conferir&id_orgao_acesso_externo=0 , informando o código verificador

0054571016 e o código CRC 1DB4EE0D.


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