CLT: Como funciona as horas extras antes e depois da Reforma Trabalhista

 

Por

 Wesley Carrijo

-

 21 de abril de 2021

0

As horas extras são os períodos que excedem o tempo normal de uma jornada de trabalho.

Após a reforma trabalhista de 2017, houve mudanças no cálculo dessas horas.

Nesse contexto, este artigo direciona-se aos trabalhadores contratados pelo regime CLT, onde consta que a jornada diária não deve ultrapassar 8 horas, e a semanal deve ser de até 44 horas.

O que extrapolar esse limite, é considerado hora extra.

A seguir explicaremos como era antes da reforma, o que mudou após a Lei Nº 13.467 entrar em vigor e como se dá o recebimento de horas extras após uma demissão. Confira!

Banco de horas

Inicialmente é preciso mencionar que o banco de horas continua valendo.

Ele serve como uma forma de compensação das horas extras trabalhadas, onde o empregado pode tirar folgas ou ter diminuição da carga horária.  

Acontece que antes da reforma, a aprovação do banco de horas na empresa se dava por meio de acordo ou convenção coletiva.

Atualmente, não é necessário.

Isto é, quando a compensação é feita no mesmo mês de trabalho, o acordo entre empresa e trabalhador pode ser escrito ou verbal.

Se extrapolar o período de um mês até seis meses, o acordo deve ser obrigatoriamente escrito. 

Nota: a quitação do banco de horas deve ocorrer em até doze meses.

Horas extras antes da reforma

Antigamente era possível fazer até duas horas extras diárias e obter uma jornada de dez horas, com pagamento de um adicional obrigatório de 20% do valor da hora normal.

Nesse caso, permitia-se o uso de banco de horas e se o vínculo empregatício acabasse antes da compensação, a empresa deveria pagar pelas horas adicionais com base no salário do empregado. 

Horas extras após a reforma

Desde que a reforma trabalhista entrou em vigor, o piso de remuneração das horas extras passou do adicional obrigatório de 20% para, no mínimo, 50% da hora normal trabalhada.

Contudo, esse percentual pode variar de acordo com a convenção coletiva ou quando as horas extras acontecem em feriados ou dias de folga do empregado.

Permanece a obrigatoriedade de somente 2 horas extras diárias e possibilidade de implementação de banco de horas na empresa. 

Designed by @katemangostar / freepik

Remuneração

Como já falamos, o pagamento das horas extras deve ser composto pelo valor da hora normal + o acréscimo de 50% dessa hora.

É importante que o trabalhador saiba qual é o valor de sua hora trabalhada. 

Para isso, basta dividir seu salário mensal pelas horas normais trabalhadas dentro do mês, o resultado será o valor do salário-hora.

Depois, é só somar esse resultado com o percentual de 50%, por exemplo:

Um auxiliar administrativo recebe o salário de R$ 1.100,00 e trabalha 220 horas no mês (44 horas semanais x 5 semanas que pode haver em um mês). Logo, o cálculo será assim:

1.100 / 220 = R$ 5, este é o valor do salário-hora.

5 + 2,5 (50% de 5) = R$ 7,50 este é o valor da hora extra deste profissional. 

Todavia, essa é a configuração comum para empregos com carga horária de 44 horas semanais em turno diurno.

Para quem faz turnos noturnos, além do cálculo feito acima, há ainda um acréscimo de 20% sobre o adicional noturno. 

Horas extras realizadas em finais de semana e feriados, valem o dobro (adicional de 100% ao invés dos 50%).

Recebimento de horas extras após demissão

A princípio, se você deseja saber quais são os recebimentos do trabalhador nas diferentes modalidades de rescisão, sugerimos a leitura desse artigo. 

No que se refere às horas extras, caso o empregado demitido tenha saldo positivo no banco de horas da empresa, ele deverá recebê-las juntamente com as demais verbas.

Se este saldo for negativo, o profissional terá o valor do período descontado de seu acerto. 

Sendo assim, para não haver margem de dúvidas quanto ao saldo do banco de horas, é interessante guardar seus comprovantes de ponto eletrônico ou fazer anotações de suas horas extras.

Dessa forma, se houver algum erro no cálculo das horas devidas, será possível recorrer à Justiça do Trabalho com evidências concretas

Justiça do Trabalho reconhece morte por Covid-19 como acidente de trabalho - indenização será de R$ 200 mil

 

publicado 19/04/2021 00:02, modificado 19/04/2021 06:16

Compartilhar no Facebook (abre em uma nova janela)

Tweet (abre em uma nova janela)

Compartilhar no LinkedIn (abre em uma nova janela)

Compartilhar pelo Whatsapp (abre em uma nova janela)Compartilhar

Imprimir a página atual

Para o juiz, houve responsabilidade objetiva do empregador, que assumiu o risco de o motorista trabalhar durante a pandemia do coronavírus e não comprovou a adoção de medidas de segurança.

A Justiça do Trabalho mineira reconheceu como acidente de trabalho a morte por Covid-19 do motorista de uma transportadora.  A empregadora foi condenada a pagar indenização por danos morais, no valor total de R$ 200 mil, que será dividido igualmente entre a filha e a viúva, e, ainda, indenização por danos materiais em forma de pensão. A decisão é do juiz Luciano José de Oliveira, que analisou o caso na Vara do Trabalho de Três Corações. 

A família, que requereu judicialmente a reparação compensatória, alegou que o trabalhador foi contaminado pelo coronavírus no exercício de suas funções, foi internado e veio a óbito após complicações da doença. O motorista começou a sentir os primeiros sintomas em 15 de maio de 2020, após realizar uma viagem de 10 dias da cidade de Extrema, Minas Gerais, para Maceió, Alagoas, e, na sequência, para Recife, Pernambuco. 

Em sua defesa, a empresa alegou que o caso não se enquadra na espécie de acidente de trabalho. Informou que sempre cumpriu as normas atinentes à segurança de seus trabalhadores, após a declaração da situação de pandemia. Disse ainda que sempre forneceu os EPIs necessários, orientando os empregados quanto aos riscos de contaminação e às medidas profiláticas que deveriam ser adotadas. 

Mas, ao avaliar o caso, o juiz deu razão à família do motorista. Na sentença, o magistrado chamou a atenção para recente decisão do STF, pela qual o plenário referendou medida cautelar proferida em ADI nº 6342, que suspendeu a eficácia do artigo 29 da MP nº 927/2020, que dizia que os “casos de contaminação pelo coronavírus não seriam considerados ocupacionais”. Exceto no caso de “comprovação do nexo causal”, circunstância que permite o entendimento de que é impossível ao trabalhador e, portanto, inexigível a prova do nexo causal entre a contaminação e o trabalho, havendo margem para aplicação da tese firmada sob o Tema nº 932, com repercussão geral reconhecida.

Segundo o magistrado, a adoção da teoria da responsabilização objetiva, no caso, é inteiramente pertinente, pois advém do dever de assumir o risco por eventuais infortúnios sofridos pelo empregado ao submetê-lo ao trabalho durante a pandemia do coronavírus. Na visão do juiz, o motorista ficou suscetível à contaminação nas instalações sanitárias, muitas vezes precárias, existentes nos pontos de parada, nos pátios de carregamento dos colaboradores e clientes e, ainda, na sede ou filiais da empresa. 

Prova testemunhal revelou, ainda, que o caminhão poderia ser conduzido por terceiros, que assumiam, como manobristas, a direção nos pátios de carga e descarga. Situação que, segundo o juiz, aumenta o grau de exposição, sobretudo porque não consta nos autos demonstração de que as medidas profiláticas e de sanitização da cabine eram levadas a efeito todas as vezes que a alternância acontecia. 

Além disso, o magistrado reforçou que não foi apontada a quantidade fornecida do álcool em gel e de máscara, “não sendo possível confirmar se era suficiente para uso diário e regular durante os trajetos percorridos”, frisou o julgador. Ele lembrou, ainda, que não foram apresentados também comprovantes de participação da vítima e seus colegas em cursos lecionados periodicamente sobre as medidas de prevenção. 

Para o juiz, é irrefutável que o motorista falecido, em razão da função e da época em que desenvolveu as atividades, estava exposto a perigo maior do que aquele comum aos demais empregados, “não sendo proporcional, nesta mesma medida, promover tratamento igual ao que conferido a estes quando da imputação da responsabilidade civil”. 

Segundo o julgador, tais peculiaridades, seguindo o que prescreve o artigo 8º, caput e parágrafo 1º da CLT, atraem a aplicação do disposto no parágrafo único do artigo 927 do Código Civil brasileiro, “ficando assim prejudicada a alegação da defesa de que não teria existido culpa, e que isso seria suficiente para obstar sua responsabilização”. 

Na visão do juiz, não se nega que a culpa exclusiva da vítima seria fator de causa excludente do nexo de causalidade. “Entretanto, no caso examinado, não há elementos que possam incutir na conclusão de que ela teria se verificado da maneira alegada pela empresa, por inobservância contundente de regras e orientações sanitárias, valendo registrar que o ônus na comprovação competia à reclamada e deste encargo não se desvencilhou”, frisou. 

Assim, diante de todo o quadro, o juiz entendeu que ficaram evidenciados os requisitos para imputação à empresa do dever de indenizar. Para o julgador, a responsabilidade civil da empresa restaria prejudicada em absoluto, pelo afastamento do nexo causal, se, e tão somente se, houvesse comprovação total de que adotou postura de proatividade e zelo em relação aos seus empregados, aderindo ao conjunto de medidas capazes de, senão neutralizar, ao menos, minimizar o risco imposto aos motoristas e demais colaboradores. “Porém, não foi essa a concepção que defluiu do conjunto probatório vertido”, ressaltou. 

Por isso, visando a assegurar a coerência entre a aplicação e a finalidade do direito, garantindo a sua utilização justa, por analogia, o magistrado aplicou ao caso os comandos dos artigos 501 e 502 da CLT. “Imputada a responsabilidade civil sobre a empregadora, reputo razoável e proporcional a redução da obrigação de reparar os danos à razão da metade”. 

No caso dos autos, o juiz entendeu que o dano moral é evidente e presumido, importando a estipulação de um critério para fixação da compensação pela dor e pelo sofrimento experimentado pelos familiares. Para o julgador, as figuras paterna e materna possuem papel decisivo no desenvolvimento da criança, do adolescente e dos jovens, seja nos momentos mais simples, para atos da vida cotidiana, seja nos momentos mais complexos, como na atuação para educação e formação do caráter. “Ademais, a perda do ente querido priva os membros da família da convivência e do desfrutar do contato e da companhia”. 

Diante disso, o juiz entendeu ser proporcional, razoável e equitativo fixar a indenização por danos morais no valor de R$ 100 mil para cada uma das autoras, o que totaliza R$ 200 mil. Em sua decisão, o magistrado levou em consideração o grau de risco a que o empregado se expunha recorrentemente, o bem jurídico afetado e as vicissitudes do caso como, por exemplo, o quão trágico foi o falecimento, a inviabilidade de se poder ao menos fazer um velório, além da natureza jurídica do empregador e de seu porte econômico. 

Quanto ao dano material, o juiz determinou o pagamento da indenização em forma de pensionamento para a filha e a viúva. Na visão do julgador, as provas dos autos indicaram que o motorista era o único provedor do lar e, por consequência, a perda sumária e precoce proporcionou efeitos deletérios nefastos à família.

Especificamente em relação à filha, o juiz determinou que a obrigação de indenizar se conservará até que ela complete idade suficiente para garantir a própria subsistência, ou seja, até os 24 anos de idade, conforme sugerido pela jurisprudência predominante. No tocante à viúva, o dever de pensionamento se estenderá até que o motorista completasse 76,7 anos de idade, de acordo com a última expectativa média de vida divulgada pelo IBGE. Houve recurso, que aguarda julgamento no TRT mineiro.

Processo

•  PJe: 0010626-21.2020.5.03.0147

Para acessar processos do PJe digite o número aqui .